A qualidade de vida no trabalho se tornou o principal fator de decisão profissional em 2025, superando o salário como prioridade. A mudança foi confirmada pela pesquisa Randstad Workmonitor 2025, da Randstad, realizada em 34 países, que aponta que 83% dos trabalhadores valorizam mais o equilíbrio entre vida pessoal e profissional do que a remuneração.

O dado marca uma virada histórica no mercado corporativo e exige das empresas uma revisão profunda de cultura, gestão e políticas internas.

“A pandemia acelerou uma reflexão coletiva sobre como usamos nosso tempo. O trabalhador brasileiro passou a perceber que produtividade não está atrelada apenas ao escritório, mas a condições que promovam equilíbrio. O desafio das empresas agora é transformar discurso em prática”, analisa Mari Viana, fundadora da Gestão Consciente e especialista em recursos humanos.

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Qualidade de vida no trabalho: o novo critério para trocar de emprego

Durante décadas, o reajuste salarial era o principal argumento para retenção e atração de talentos. Esse modelo perdeu força.

No Brasil, a valorização da flexibilidade está acima da média global. A realidade dos grandes centros, marcada por longos deslocamentos e dificuldades de conciliar carreira e família, impulsiona essa transformação.

Segundo a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades, o home office reduziu em até 25% o tempo médio gasto em deslocamentos, gerando impacto direto na qualidade de vida e na produtividade.

“Hoje, o que retém talentos é a soma entre processos estruturados, indicadores claros de desenvolvimento, reconhecimento e coerência entre valores organizacionais e pessoais”, reforça Mari.

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Gerações têm expectativas diferentes sobre qualidade de vida no trabalho

A busca por equilíbrio é comum, mas assume formatos distintos conforme a geração:

Geração Y e Geração Z
Buscam flexibilidade, diversidade, propósito e gestão transparente. São menos tolerantes a ambientes rígidos e hierárquicos.

Geração X
Valoriza estabilidade, mas exige autonomia e reconhecimento para crescimento profissional.

Baby Boomers
Priorizam segurança, reconhecimento e oportunidades de mentoria.

Para a especialista, a resposta está na personalização da experiência do colaborador. “Não existe mais modelo único. É preciso oferecer trilhas de desenvolvimento diferentes e benefícios flexíveis, alinhados às metas estratégicas da empresa.”

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Liderança empática aumenta produtividade e reduz turnover

A liderança baseada em comando e controle perdeu espaço para a liderança empática. Dados da Gallup mostram que equipes lideradas por gestores empáticos são 21% mais produtivas e apresentam 27% menos absenteísmo. O estudo também revela que 58% dos profissionais pedem demissão por causa da má gestão.

“O líder empático pratica escuta ativa, fornece feedback construtivo e cria segurança psicológica. Esse modelo não é mais diferencial competitivo, é requisito básico”, afirma Mari.

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RH estratégico: investimento em bem-estar reduz custos

O setor de Recursos Humanos passou a ocupar posição estratégica nas organizações. Além de recrutamento e seleção, precisa monitorar engajamento, saúde mental e clima organizacional.

Entre as práticas mais adotadas estão:

• Programas estruturados de saúde mental
• Benefícios flexíveis, como apoio educacional
• Pesquisas de clima com plano de ação
• Métricas de engajamento como eNPS

Segundo especialistas, o custo de substituição de um colaborador pode chegar a 200% do salário anual. Investir em qualidade de vida no trabalho reduz rotatividade e aumenta competitividade.

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Empresas que ignoram essa mudança podem perder relevância

Organizações que resistirem à nova lógica do mercado enfrentam riscos concretos:

• Turnover elevado
• Queda de produtividade
• Danos à marca empregadora
• Perda de talentos estratégicos
• Defasagem de competências

“Acreditar que essa mudança é passageira é um erro estratégico. A qualidade de vida no trabalho deixou de ser tendência e se tornou critério decisivo”, alerta Mari.

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O futuro do trabalho é hiperpersonalizado

O próximo passo do mercado é a hiperpersonalização da jornada profissional. Benefícios sob demanda, trilhas de carreira individualizadas e uso de inteligência artificial para mapear habilidades já começam a ganhar espaço.

“Falamos de modelos de carreira não lineares e líderes que atuam como facilitadores do crescimento individual. O sucesso organizacional continuará sendo medido por números, mas sustentado pelo engajamento das pessoas”, conclui a especialista.

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Conecta Líder fortalece liderança e saúde mental na Confirp

Um exemplo prático dessa transformação é o programa Conecta Líder, da Confirp Contabilidade. A iniciativa integra desenvolvimento comportamental e prevenção de riscos organizacionais, preparando líderes para gerir equipes com foco em saúde mental e clima positivo.

Daniela Barchi, Coordenadora de DHO da empresa, explica que o objetivo é capacitar gestores para atuação preventiva e estratégica. “Líderes preparados geram engajamento, promovem ambiente saudável e impactam diretamente os resultados sustentáveis.”

Destaques do programa

• Mentoria em quatro encontros com foco em autoconhecimento, inteligência emocional, feedback e comunicação assertiva
• Prevenção de assédio e elaboração de plano de ação
• Alinhamento à NR 1
• Desenvolvimento técnico e comportamental integrado