Vesting e Stock Options – armas de retenção de talentos

Reter talentos é uma necessidade em todas as empresas, independentemente de seu tamanho. Ter um profissional de qualidade demanda um grande investimento da organização, e perdê-los pode causar muitos problemas. Não é que exista pessoas insubstituíveis, mas tem profissionais que é interessante ter por perto.

Para que isso ocorra surgem novas estratégias de retenção que geram ótimos resultados, mas ainda provocam grandes dúvidas, dentre essas estão o stock options e vesting. Mas antes que as pessoas se assustem com esses termos em inglês, veja as explicações do advogado trabalhista, sócio da Boaventura Ribeiro, Mourival Ribeiro, sobre o tema:

Stock options

Resumidamente podemos definir “stock options” como um programa de atração e retenção de talentos por parte de empresas, através do qual se outorga aos mesmos a possibilidade de aquisição de ações a preço previamente especificado e, normalmente, em condições mais vantajosas, de modo que estes profissionais acabam se tornando acionistas. Este termo surgiu originalmente nos Estados Unidos e vem ganhando força no Brasil, principalmente, entre as “startups”. 

Vesting

O “vesting” pode ser definido como modalidade de contrato firmado entre a empresa e seu colaborador, no qual se estabelece que após determinado período de vigência do contrato o segundo tenha o direito de adquirir ações da empresa. Resumidamente, se refere a planos de opções de compra de ações por funcionários e executivos com real participação e engajamento no desenvolvimento do negócio. O principal foco do mesmo é a retenção de talentos por meio da participação do profissional como sócio do negócio.

Todo plano de stock options possui uma cláusula de vesting? 

Não necessariamente. O “vesting” pode ser considerado uma variável do “stock options”, porém, normalmente, um está atrelado ao outro. Em muitos casos, por ocasião da contratação já se estabelece que o profissional poderá adquirir a totalidade das ações a que terá direito por força do estabelecido em contrato. 

No contrato de vesting, que estabelece a possibilidade de compra de ações após determinado período de vigência do contrato de trabalho, é comum se fixar períodos específicos para exercício do direito de opção, bem como condições em que referido direito não poderá ser exercido. 

Implementando vesting

O “vesting” é definido em modalidades específicas, a saber: ‘temporal’ “performance” e “híbrido”. O primeiro é  mais utilizado e estabelece um período (tempo e frequência) em que se poderá exercer o direito aos lotes de opções disponibilizados, bem como a data de início, geralmente, atrelada à assinatura do contrato. 

Na modalidade “Performance”  são consideradas métricas individuais de desempenho do colaborador, pré-estabelecidas, de modo que o direito à aquisição de novos lotes de ações esteja diretamente atrelado ao cumprimento destas. O sistema “Híbrido” considera as variáveis “temporal e performance”, ou seja, período e frequência específicos, atrelado a avaliação do desempenho do profissional.

Como pode ver, o vesting é uma modalidade de contrato utilizado, principalmente por “startups”, cujo foco principal é a retenção de talentos, não através de salários, mas sim de incentivos. A implementação dar-se-á por meio de celebração de contrato firmado entre empresa e colaborador no qual serão estabelecidas regras específicas, que permitirá ao empregado adquirir cotas de capital da empresa após determinado período e/ou cumprimento de metas previamente estabelecidas. Com isso, será necessário seguir diretrizes e regras previstas na legislação civil em vigor, explicitando direitos e obrigações de parte a parte, como prazo para aquisição do direito de exercer a opção de compra; percentual máximo de participação que poderá ser adquirido; condições de aquisição, dentre outros.

Riscos existentes

É importante ressaltar que referida modalidade de contrato ainda não é regulada pela legislação brasileira, já que as questões envolvendo relações de trabalho no país são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho, e a justiça do trabalho, tida como um direito “protetivo” que beneficia o empregado. O contrato de vesting deve, portanto, ser avaliado por profissionais de direito, envolvendo não apenas a área cível, mas também trabalhista, de modo que sejam mitigados riscos e questionamentos futuros, nomeadamente no que pertine a férias, FGTS, 13º salários, dentre outros.

A empresa ao celebrar contrato de vesting com o colaborador deverá especificar no mesmo todos os detalhes, como período de vigência do vesting, número de opções, periodicidade,quantidade de ações que serão disponibilizadas, período de avaliações de performance,  bem como procedimentos a serem observados em caso de rescisão motivada de contrato de trabalho, óbito do colaborador, dentre outros.