Desafios e tendências do recrutamento e seleção na Era Moderna

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e dinâmico, atrair e reter talentos tornou-se um dos maiores desafios para empresários e gestores. A escassez de profissionais qualificados e a alta rotatividade de funcionários são apenas algumas das dificuldades enfrentadas pelas empresas modernas. Nesta reportagem, exploramos os principais desafios e tendências no recrutamento e seleção de talentos, com insights de especialistas do setor.

A atração de talentos no cenário atual exige uma abordagem multifacetada e estratégica. Rose Damélio, gerente de Recursos Humanos da Confirp Contabilidade, destaca a crescente dificuldade em atrair talentos qualificados. 

“Cada vez mais as empresas estão encontrando desafios muito grandes na atração e retenção de talentos atualmente. Muitos profissionais qualificados não aceitam mais o trabalho presencial, buscam home office para trabalhar de casa e não aceitam mais a cobrança como anteriormente. A retenção de talentos também é um desafio enorme,” diz ela. 

A mudança nas expectativas dos trabalhadores modernos reflete uma transformação nas dinâmicas de trabalho, impulsionada por avanços tecnológicos e mudanças sociais.

Para Ricardo Parise, co-fundador da Harpio, a chave para a retenção está em um alinhamento mais profundo entre a cultura da empresa e as expectativas dos profissionais. “Os profissionais devem estar felizes em suas atuais empresas, e para isso, temos que analisar pontos como alinhamento cultural, salário e benefícios, reconhecimento e percepção de crescimento,” explica. 

Parise enfatiza que as empresas precisam adotar uma abordagem holística para a satisfação dos funcionários, que vá além de remunerações competitivas e inclua aspectos culturais e de desenvolvimento pessoal.

Impacto das diferenças geracionais

A diversidade geracional no local de trabalho exige que as empresas adaptem suas estratégias de recrutamento e seleção. Rose Damélio pontua: “Observamos uma diferença clara entre as gerações. Profissionais mais jovens trocam de emprego com mais frequência, enquanto os mais velhos, muitas vezes, estão mais engajados.” Essa diversidade gera a necessidade de estratégias de atração diferentes para cada grupo etário.

Ricardo Parise reforça essa visão, mencionando que trabalhos híbridos ou remotos são atrativos para as gerações mais jovens, enquanto projetos de longo prazo podem ser mais interessantes para os profissionais mais experientes. “As estratégias de recrutamento precisam ser ajustadas para se alinhar com o público que se quer atingir”.

Veja o que cada geração busca no mercado de trabalho:

Geração	Período de Nascimento	Características	Valores no Mercado de Trabalho
Baby Boomers	1940 – 1960	Cresceram em uma época de prosperidade econômica e avanços tecnológicos.	Estabilidade e Compromisso: Valorizam a estabilidade no emprego e o compromisso com a organização.
		Experienciaram longas carreiras em uma única empresa.	Ética de trabalho forte, lealdade, dedicação a longas horas de trabalho.
		Valorizam a hierarquia e a ascensão na carreira.	Procuram reconhecimento através de promoções e cargos de liderança.
Geração X	Final dos 1960 – Início dos 1980	Testemunharam mudanças significativas na sociedade e no ambiente de trabalho.	Adaptabilidade e Equilíbrio: Procuram equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
		Adeptos da multitarefa e da rápida adaptação às novas tecnologias.	Valorizam autonomia e independência, preferindo um ambiente de trabalho e horários flexíveis.
Millennials	Meados dos 1980 – Meados dos 1990	Cresceram em um mundo cada vez mais conectado pela tecnologia e internet.	Conectividade e Propósito: Buscam propósito no trabalho e empregos alinhados com seus valores pessoais.
		Nativos digitais, com mentalidade de inovação e criatividade.	Valorizam impacto social e ambiental positivo, colaboração e trabalho em equipe, aprendizado contínuo e feedback.
Geração Z	Final dos 1990 – Meados dos 2010	Cresceram em um mundo altamente digital e interconectado desde o nascimento.	Igualdade e Representatividade: Valorizam a igualdade de oportunidades e ambientes de trabalho diversos.
		Nativos digitais com habilidades tecnológicas avançadas.	Buscam representatividade, são empreendedores e tendem a criar seus próprios negócios e seguir caminhos não convencionais.

Ferramentas e tecnologias eficazes

O uso de tecnologias avançadas tem se mostrado essencial no recrutamento e seleção. Ferramentas como sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) e plataformas de mídias sociais são amplamente utilizadas. “Hoje, os diferentes ATS ajudam nas estratégias de divulgação, atração e gerenciamento de processos seletivos,” afirma Ricardo Parise. 

Ele acrescenta que a Inteligência Artificial está cada vez mais presente, proporcionando agilidade e amplitude no processo, mas a humanização segue sendo fundamental.

Rose Damélio menciona o uso de plataformas como Solidez, Pandapé, Catho e Gupy para facilitar o processo de recrutamento. “Essas ferramentas ajudam a captar colaboradores e obter melhores resultados a curto, médio e longo prazo”. 

A integração dessas ferramentas no processo de recrutamento permite uma seleção mais eficaz e direcionada, utilizando algoritmos para filtrar candidatos que melhor se alinham com os requisitos da empresa.

Um ponto a se destacar é que a demanda por profissionais de tecnologia e inovação é crescente, e as empresas precisam se adaptar para atrair esses talentos. Ricardo Parise explica que é crucial entender as motivações desses profissionais e tratar suas carreiras de forma diferenciada. 

“As empresas devem se preparar para mapear as fortalezas e necessidades, não apenas presentes, mas também futuras, podendo assim se antecipar e tomar ações estratégicas”, diz ele. 

A rápida evolução da área de tecnologia, com novas especializações surgindo continuamente, exige que as empresas mantenham um banco de dados constante e atualizado. “Entender a motivação desses profissionais, tratar as carreiras de forma diferenciada das tradicionais e manter um banco de dados constante ajudam a dar agilidade a este processo”, completa Parise.

A evolução tecnológica continuará a moldar o recrutamento e seleção. Ricardo Parise prevê que a Inteligência Artificial e outras tecnologias avançadas serão cada vez mais integradas aos processos de R&S. “É necessário ter um equilíbrio entre tecnologia e humanização para que o processo seja eficiente tanto para as organizações quanto para os profissionais.” 

Ele acrescenta que as ferramentas de R&S vêm evoluindo rapidamente com a chegada da tecnologia, e as empresas precisam se adequar a elas. “Saber usar essas ferramentas é importante, mas ter parceiros que utilizam a tecnologia de forma correta e estratégica é fundamental.”

Ferramentas para ajudar na contratação de colaboradores

No atual cenário de recrutamento, a adoção de ferramentas tecnológicas é fundamental para simplificar e agilizar a identificação e contratação dos melhores talentos. Aqui estão quatro ferramentas essenciais para melhorar o processo de contratação:

LinkedIn

Características Principais:
– Rede Social Corporativa: conecta profissionais e empresas, facilitando trocas de experiências, compartilhamento e avaliação de currículos.
– Recrutamento Estratégico: utilização de estratégias como hunting, participação em grupos relevantes e divulgação estratégica de vagas.
– Perfil Atraente: importância de ter um perfil de empresa bem elaborado para atrair candidatos.
– Palavras-Chave: uso de palavras-chave nos anúncios para aumentar a visibilidade e atrair candidatos qualificados.
– Networking: aproveitamento das conexões dos colaboradores para ampliar o alcance das vagas.

Pandapé

Características Principais:
– Automatização de Processos: automatiza etapas do recrutamento e permite a publicação de vagas em até 16 jobsites e 3 redes sociais com um clique.
– Recrutamento Inteligente: utiliza Inteligência Artificial para otimizar o processo de recrutamento.
– Multifuncionalidades: inclui vídeo entrevistas, gamificação, recrutamento colaborativo e admissões digitais.
– Dashboard e Relatórios: fornece relatórios detalhados e dashboards para monitorar o progresso das seleções.

Catho

Características Principais:
– Geolocalização: identifica candidatos próximos à empresa usando filtros de localização.
– Filtros Avançados: combina filtros como cargo, salário e experiência para encontrar o perfil ideal.
– Inteligência Artificial: apresenta candidatos mais aderentes à vaga com base em IA.
– Gestão de Currículos: organiza currículos, agenda entrevistas e gerencia vagas pela plataforma online.
– Recomendações Automáticas: oferece currículos sugeridos automaticamente para acelerar o processo seletivo.

Sólides

Características Principais:
– Portal de Vagas: cria uma página de carreiras personalizada e fortalece a marca empregadora.
– Profiler: mapeamento comportamental com 97% de assertividade na busca pelo perfil ideal.
– Banco de Talentos: filtros avançados para gerenciar grande volume de candidaturas e localizar talentos rapidamente.
– Gestão de Processos Seletivos: ferramentas para descrição de vagas, provas personalizadas e comunicação em massa.
– People Analytics: combina dados para conectar posições abertas com candidatos ideais e oferece relatórios detalhados.

Essas ferramentas não só otimizam o tempo e recursos do setor de Recursos Humanos, mas também aumentam a eficiência e a precisão na seleção de candidatos, garantindo a contratação dos melhores talentos disponíveis no mercado.

Lidar com o turnover e instabilidade no mercado

O aumento do turnover é uma realidade em muitos setores, especialmente após a pandemia. “Diversas razões fazem com que esse turnover aconteça,” diz Ricardo Parise. “Ter um processo constante de recrutamento, manter uma base de candidatos ativos e engajados, e estar atento às novas tecnologias são ações importantes para reduzir o impacto do turnover.” 

A pandemia trouxe uma nova dinâmica ao mercado de trabalho, onde a relação entre empregador e empregado se tornou mais complexa. As expectativas dos profissionais mudaram, e agora, além de um bom salário, procuram flexibilidade, bem-estar e alinhamento com os valores da empresa.

Implementar estratégias eficazes de retenção é um desafio complexo. Ricardo Parise aponta que a individualização das necessidades dos profissionais é essencial. “As políticas devem ser flexíveis para atender às diferentes necessidades, avaliando os riscos trabalhistas que isso pode gerar.” 

Ele enfatiza que, além da remuneração, os benefícios devem ser adaptáveis para atender às variadas necessidades dos funcionários. “Os benefícios tendem a ser mais flexíveis dentro das organizações, podendo atender às diferentes necessidades. Hoje já existem diferentes mecanismos para que isso ocorra, como os cartões de benefícios flexíveis.”

Cuidados para a capacitação dos funcionários

André Costa, diretor administrativo e de Gente & Gestão da Febrafar e da Farmarcas, relata as dificuldades enfrentadas em manter os profissionais engajados nos treinamentos, capacitações e em reduzir a rotatividade. 

“Observávamos dois principais problemas: profissionais muitas vezes não engajavam nos treinamentos oferecidos, causando desperdício de tempo e investimento. Outro ponto eram casos de profissionais que se capacitavam e depois partiam para outras oportunidades de trabalho.” 

Para resolver a situação, as empresas que André Costa atua iniciaram o programa “Envolve e Desenvolve” mostrando o compromisso das organizações com o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores. 

“Investir no desenvolvimento dos colaboradores não é apenas uma estratégia de negócio, mas um compromisso com o sucesso e o crescimento sustentável da nossa empresa,” afirma Costa. A capacitação profissional é uma estratégia eficaz para reduzir a rotatividade e reter talentos. Profissionais que se sentem valorizados e têm oportunidades de crescimento tendem a permanecer na empresa, contribuindo para sua estabilidade e sucesso a longo prazo.

Confirp Contabilidade revoluciona a capacitação de colaboradores com plataformas EAD

Um exemplo de capacitação é a Confirp Contabilidade que, sob a liderança do diretor administrativo e de recursos humanos Rogério Sudré, está implementando um novo modelo de capacitação de seus colaboradores. Antes, os treinamentos eram realizados presencialmente na empresa, o que gerava diversos desafios logísticos e muitas vezes deixava os funcionários com déficits de conhecimento. Em resposta a essas dificuldades e alinhada às novas tendências educacionais, a Confirp optou por adotar plataformas de ensino a distância (EAD).

A nova abordagem de capacitação

O novo modelo de capacitação da Confirp é baseado em três vertentes principais: desenvolvimento de colaboradores, desenvolvimento de trainees e integração de novos funcionários.

1. Desenvolvimento de Colaboradores: a empresa firmou parceria com uma plataforma de cursos que oferece treinamentos específicos direcionados pela gestão da Confirp. Os funcionários têm a flexibilidade de acessar os cursos no momento que lhes for mais conveniente, seja durante o transporte, em casa ou nos finais de semana. A plataforma inclui suporte integral, provas e certificação para cada curso concluído, permitindo que os colaboradores se desenvolvam no seu próprio ritmo, dentro dos prazos estipulados.
2. Desenvolvimento de Trainees: tradicionalmente, os trainees da Confirp aprendiam na prática, com a teoria restrita ao que era oferecido pelas faculdades. Com a nova plataforma, os trainees terão acesso a um programa de treinamento estruturado, que combina teoria e prática. Eles passarão por um cronograma definido de treinamentos técnicos que complementam seu desenvolvimento diário na empresa.
3. Integração de Novos Colaboradores: a Confirp está negociando com uma plataforma EAD para facilitar a integração de novos funcionários. Esta plataforma incluirá cursos específicos sobre a cultura da empresa, regras de comportamento, operacionalização de ferramentas e tutoriais detalhados sobre processos operacionais, como fechamentos fiscais, contábeis e trabalhistas. Este método visa familiarizar os novos colaboradores com os métodos de trabalho da Confirp antes mesmo de começarem na prática, garantindo uma integração mais eficiente e um preparo adequado.

O diretor Rogério Sudré acredita que a mudança para o EAD é fundamental para o futuro da capacitação corporativa. A dificuldade de reunir todos os colaboradores para treinamentos presenciais, combinada com a flexibilidade e acessibilidade proporcionadas pelas plataformas online, torna o EAD uma solução eficaz. Empresas que não se adaptarem a essas novas metodologias correm o risco de ficarem para trás no desenvolvimento técnico de seus colaboradores.

Com essa nova abordagem, a Confirp Contabilidade está não apenas modernizando seu processo de capacitação, mas também promovendo um ambiente de aprendizagem contínua e acessível, onde cada colaborador pode se desenvolver de acordo com suas necessidades e disponibilidade. Esta inovação reflete a visão da Confirp de se manter à frente no mercado contábil, garantindo que seus funcionários estejam sempre atualizados e bem preparados para os desafios profissionais.

Importância da formação escolar e experiências extracurriculares

A formação escolar continua a ser um critério importante na seleção de candidatos, especialmente para posições de entrada. No entanto, experiências extracurriculares também têm grande valor. 

Ricardo Parise menciona que conhecimento de diferentes culturas, participação em projetos sociais e trabalhos voluntários são diferenciais importantes na avaliação dos candidatos.

As políticas de diversidade e inclusão também são fundamentais no recrutamento e seleção modernos. “A diversidade traz diferentes ganhos para as empresas”, afirma Ricardo Parise. “Os processos de R&S precisam estar alinhados para trazer a diversidade e garantir a inclusão desses profissionais.” 

André Costa enfatiza que o comprometimento com a diversidade deve ir além de políticas formais. “A diversidade deve ser uma realidade dentro da organização, e não apenas uma política. Isso traz ganhos significativos para a empresa, promovendo um ambiente mais inovador e inclusivo,” comenta Costa.

Os desafios no recrutamento e seleção de talentos são muitos e variados, mas com estratégias bem definidas e o uso adequado de tecnologias, as empresas podem superar esses obstáculos. Investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e manter um ambiente de trabalho inclusivo e motivador são passos cruciais para atrair e reter os melhores talentos no mercado competitivo de hoje.

Cada vez mais as empresas precisam acreditar firmemente que investir no potencial dos colaboradores é a chave para o sucesso individual e coletivo de qualquer organização. Essa visão é compartilhada por todos os especialistas entrevistados, que destacam a importância de uma abordagem estratégica e humanizada no recrutamento e seleção de talentos.

Desafios na contratação e manutenção de mão de obra menos qualificada 

No mercado contemporâneo, enfrentar desafios na contratação e manutenção de profissionais altamente qualificados é apenas parte da equação complexa. A busca por mão de obra menos qualificada também se depara com obstáculos significativos que demandam abordagens estratégicas e sofisticadas. “A escassez de trabalhadores capacitados em funções essenciais, como construção, atendimento, limpeza, manutenção e segurança, pode impactar diretamente a eficiência operacional das empresas”, destaca Humberto Watanabe, sócio da Ghaw Serviços Gerais.

Segundo Humberto, os desafios nesse âmbito são diversos e requerem uma abordagem multifacetada:

• Alta Rotatividade e Instabilidade Operacional: a mão de obra menos qualificada frequentemente apresenta maior rotatividade, resultando em uma necessidade constante de recrutamento e treinamento. Isso não apenas aumenta os custos operacionais, mas também gera uma instabilidade nos serviços prestados, afetando a confiabilidade e a consistência.
• Qualidade do Trabalho e Satisfação do Cliente: a falta de qualificação adequada pode comprometer a qualidade dos serviços oferecidos, levando a uma menor satisfação por parte dos clientes e exigindo supervisão constante para correções. Garantir um padrão elevado de excelência torna-se uma tarefa desafiadora, mas essencial para a reputação e o sucesso do negócio.
• Motivação e Retenção de Talentos: manter a motivação e o comprometimento entre esses profissionais é um obstáculo adicional, especialmente considerando os salários geralmente mais baixos e as perspectivas limitadas de crescimento profissional. Estratégias inovadoras são necessárias para cultivar um ambiente de trabalho que inspire e retenha talentos.

Diante desses desafios, estratégias específicas podem ser adotadas para promover a excelência nos serviços básicos:

• Investimento em Treinamento Contínuo: programas de treinamento e capacitação contínuos são fundamentais para aprimorar as habilidades dos colaboradores, elevando a qualidade do trabalho e reduzindo a rotatividade. Isso não apenas beneficia a empresa, mas também proporciona oportunidades de desenvolvimento pessoal para os funcionários.
• Oferta de Benefícios Adicionais e Reconhecimento: além dos salários, oferecer benefícios como bonificações, horários flexíveis e reconhecimento regular pode ser crucial para aumentar a motivação e a lealdade dos colaboradores. O reconhecimento do trabalho árduo e dedicado é uma ferramenta poderosa para promover um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

• Criação de um Ambiente de Trabalho Positivo e Inclusivo: um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados, respeitados e incluídos é essencial para promover a satisfação e a retenção de talentos. Iniciativas que promovam a diversidade, a equidade e a inclusão devem ser incorporadas à cultura organizacional.
• Parcerias Estratégicas com Instituições de Formação: colaborar com escolas técnicas e centros de formação profissional pode ser uma maneira eficaz de encontrar e treinar trabalhadores adequados às necessidades específicas da empresa. Essas parcerias podem facilitar o recrutamento e o desenvolvimento de talentos, garantindo um suprimento constante de profissionais qualificados.

Ao adotar uma abordagem abrangente e proativa, as empresas podem enfrentar de forma mais eficaz os desafios relacionados à contratação e manutenção de mão de obra menos qualificada, assegurando a continuidade e a excelência na prestação de serviços essenciais.