Apagão de mão de obra – o que fazer?

O mercado de trabalho no Brasil está atravessando um período de grande complexidade, principalmente quando se analisa os números de desemprego no Brasil, que teve queda, mas que ainda possui a taxa de desemprego de 11,2% no trimestre encerrado em janeiro de 2022 (novembro, dezembro e janeiro). o índice diminuiu 0,9 pontos percentuais em comparação com o trimestre anterior (agosto, setembro e outubro de 2021).

Quem observa esse dado deve imaginar imediatamente que as empresas estão em um ótimo momento para contratar, sobrando mão de obra no mercado. Contudo, a realidade é que por mais que se tenha muitos desempregados, o que se observa é ainda muitos profissionais sem capacitação para ocupar vagas que precisam de qualificação.

Mas se engana quem pensa que esse fenômeno ocorre apenas no Brasil, pois ele é mundial. Tanto é que cresce o número de empresas multinacionais que contratam profissionais qualificados no país para atuarem para suas plantas em outros locais no mundo, muitas vezes, no regime de home office.

Assim, se tem milhões de trabalhadores que disputam um emprego, também tem recrutadores estrangeiros procurando empregados. Criando dois universos bastante diferentes no qual para um grande grupo de vagas são fenômenos raros e por outro lado se tem profissionais que são extremamente disputados por empresas brasileiras e estrangeiras.

O que se observa é que a crise foi extremamente pesada. No entanto, muitas empresas sobreviveram bem ao período e agora buscam crescer. Outras estão aparecendo, as chamadas startups que crescem rapidamente e precisam aumentar o time, melhorar produto, vender mais e dar um atendimento mais qualificado.

Isso se observa em várias áreas, como no setor de profissionais qualificados de tecnologia. Por exemplo, na América Latina, cresceu 286% o número de contratações de cargos como engenheiro de software e executivo de contas no segundo semestre de 2021.

Com isso, se tem profissionais que estão em posição confortável, em que podem escolher onde trabalhar. Um outro exemplo são profissionais das áreas contábeis e administrativas, que até existem, mas, muitas vezes, não possuem a qualificação necessária para exercer as vagas abertas.

Um exemplo é a Confirp Consultoria Contábil, que é uma das maiores empresas de contabilidade do país e que tem encontrado grande dificuldade de atualizar seus quadros profissionais para o crescimento.

“A Confirp cresce e precisa contratar pessoas qualificadas sendo que nossos serviços prestados são pautados sempre pela excelência. Contudo, o processo de procura e retenção vem se mostrado muito complexo. Para tanto, estamos cada vez mais priorizando a capacitação e o crescimento dentro de nossos negócios dos colaboradores”, explica o diretor executivo da Confirp, Richard Domingos.

Infelizmente, a tendência é essa disputa ainda aumentar nos próximos anos, com o sucateamento da educação no país, sendo que os investimentos para capacitação das pessoas desde a infância para mercados mais exigentes vem sendo cada vez menor. 

Um dos caminhos mais promissores é o da formação e capacitação contínua da mão de obra dentro das empresas. É um processo mais lento, mas com resultados mais animadores e sólidos.  Empresas estão cada vez mais investindo em formar seus profissionais desde a base. Assim, cria-se uma nova cultura organizacional, com pessoas mais qualificadas e adequadas às políticas de uma empresa.

Essa contratação pode ser feita de algumas formas, mas as mais frequentes são os jovens aprendizes, estagiários ou trainees. Lógico que esse não é um processo simples, mas os resultados são muito positivos para todos, com as empresas ganhando em qualidade profissional e minimizando a necessidade de reconstruções e os jovens ganhando experiência em um momento em que a colocação no mercado é muito difícil.

“Um dos principais custos de uma empresa, geralmente, está relacionado à folha de pagamento. Para piorar, contratar profissionais errados para qualquer cargo resulta em um grande custo para empresa. Já nos modelos de jovens aprendizes, estagiários ou mesmo trainees, existe um custo menor, além da possibilidade de avaliação da real intenção de crescimento e qualificação, potencializando os resultados”, explica Richard Domingos.

Veja algumas formas de contratação de talentos desde jovens:

Jovem Aprendiz

O programa de Jovem Aprendiz é baseado na Lei 10.097/00, também conhecida como Lei de Aprendizagem. Ele visa capacitar jovens estudantes, entre 14 e 24 anos, para ingressarem no mercado de trabalho.

O contrato com um aprendiz pode ter duração máxima de 2 anos e tem como base as regras trabalhistas previstas na CLT, mas nesse caso a alíquota do FGTS é de 2%.

A carga horária é dividida entre o curso profissionalizante — que deve ser realizado em uma instituição qualificada — e a atuação na empresa, não podendo ultrapassar 8 horas diárias.

Toda empresa com 7 funcionários ou mais é obrigada a contratar aprendizes de acordo com o percentual indicado na legislação, que varia entre 5% e 15% do total de colaboradores. Já para as micro e pequenas empresas, a contratação é facultativa.

Para empregar estes jovens profissionais, a organização deve entrar em contato com instituições de ensino ou entidades que possuam um programa de aprendizagem.

Estagiário

Essa é uma forma de regime de trabalho para jovens que estejam cursando o ensino médio ou superior. Nesta modalidade de contratação, o estudante poderá colocar em prática o que aprende na teoria.

A Lei classifica o estágio em obrigatório e não obrigatório:

• Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma;
• Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória;
• O estagiário não cria vínculo empregatício com a empresa. Sua admissão é feita com base na Lei de Estágio, que estipula prazo máximo de 2 anos em um mesmo empregador, exceto em caso de estagiário com deficiência;
• A carga horária máxima de estágio na empresa é de até 6 horas diárias e 30 semanais, e a bolsa auxílio varia conforme a área de atuação. Existe também a previsão do recesso remunerado proporcional à razão de 30 dias a cada 12 meses de estágio.

Qualquer empresa pode contratar estagiários, inclusive profissionais liberais de nível superior e que possuam registro em conselho profissional, tais como dentistas, advogados e arquitetos. Porém, a cota de estagiários na empresa deve respeitar o limite indicado na legislação vigente e varia de acordo com o quadro funcional exclusivamente para alunos do ensino médio regular.

Para realizar o processo seletivo, geralmente, as organizações contam com empresas especializadas que fazem a mediação entre empregador e estudante e auxiliam em questões burocráticas da contratação.

Trainee

O trainee é um colaborador efetivo da empresa contratado via CLT. A diferença nessa forma de trabalho é que o profissional, recém-formado no curso superior, passa por um treinamento intenso dentro da organização para que possa se desenvolver e assumir uma posição gerencial.

Normalmente, este tipo de programa é realizado por grandes empresas que buscam identificar jovens talentos com potencial e habilidade para se tornarem líderes.

O processo seletivo é realizado por consultorias especializadas, pois é bastante concorrido e conta com inúmeras fases.

Estas são as três formas de contrato com estudantes e jovens profissionais. Para escolher entre jovem aprendiz, estagiário ou trainee, é preciso analisar as particularidades de cada função e verificar qual delas é a mais adequada às necessidades e estrutura da empresa.

Benefícios de ação

Para as empresas o sentimento também é positivo. “Estabelecer a política de contratar esses jovens é um grande acerto da Confirp, pois estamos formando profissionais de grande qualidade e que dão retorno para empresa em curto, médio e longo prazo. Além disso, pegamos profissionais sem vícios de outras empresas e que se adequam aos nossos propósitos”, explica o diretor da Confirp.

Os impactos nesse caso são positivos, porém se as organizações tratarem todo esse processo como um cumprimento de uma obrigação e custo, perderão a oportunidade de desenvolvimento voltado ao seu próprio negócio. O jovem começa a enxergar o mercado de trabalho como uma grande oportunidade de carreira, crescimento e possibilidade de efetivação, e ainda por consequência ter seu próprio recurso financeiro.

Lembrando que a empresa pode formar bons profissionais, mas o ideal é sempre mesclar a experiência de profissionais de mercado com a inserção de jovens desprovidos de vícios e prepará-los ao molde de uma empresa é uma solução que proporciona os melhores resultados.

Hoje, existem diversos talentos fazendo ‘gols de placa’, trazendo ótimos resultados para as empresas, com atendimento personalizado na medida certa que a empresa necessita. O amor à marca (camisa do time) é algo que fica evidente nestes profissionais, além da garra, do desejo de crescer e da cumplicidade, outros atributos formados nesses celeiros de talentos.

Formando o futuro gerente

Mas, como visto, mesmo com a importância de ter boas ‘pratas da casa’ também é importante contratar bons profissionais do mercado. E o importante é não se assustar e, com isso, deixar de contratar. Muito pelo contrário, o caminho é se aprofundar e valorizar todo o processo de contratação.

Empresas estão se estruturando para melhorar cada vez mais na contratação de profissionais e nesse caminho o que se observa é a criação de estratégias diferenciadas e a valorização da divulgação de benefícios e também de estratégias para crescimento interno de colaboradores.

A Confirp é um exemplo dessas ações, com programas como o que incentiva que colaboradores indiquem profissionais qualificados, possibilitando até o ganho de prêmios quando a contratação é efetivada. 

Outro caminho que se observa na Confirp e em outras empresas que buscam a melhor contratação é a intensa divulgação de ações de atratividades para despertar o desejo de se trabalhar na empresa. Isso pode ocorrer de diversas formas, mas o principal hoje é por meio da mídia digital.

Também se observa a ampliação de benefício e uma adequação cada vez maior das empresas, como implementar trabalhos híbridos, ou mesmo home-office para profissionais de determinadas áreas.

“Um projeto de destaque que criamos na Confirp e que vem dando grande resultado no crescimento dos profissionais é o Programa Sustentação, onde elevamos os melhores analistas que se destacam para uma posição superior aos seus pares, porém abaixo de seu coordenador e gerente. Essa posição é treinada constantemente pelo seu superior para assumir suas atividades ou outras oportunidades abertas na companhia. Com isso, estamos preparando e formando profissionais para substituir quaisquer perdas de profissionais”, analisa Richard Domingos.

Escritório busca alternativas para contratar

Um exemplo dessa dificuldade enfrentada para encontrar profissionais qualificados é no ramo da advocacia. Por mais que se tenha muitos cursos de direito no país, é muito complicado encontrar profissionais prontos para atuar nesse setor. Mas para suplantar essa carência os escritórios estão buscando alternativas inteligentes.

A Machado Nunes Advogados Associados é um exemplo. “A empresa ampliou os canais de seleção. Hoje, buscamos profissionais direto nas universidades, e também fazemos um trabalho interno com nossos colaboradores divulgando as vagas abertas. Tem surtido resultados”, conta o sócio Renato Nunes.

Contudo, o grande destaque na empresa é um programa de capacitação dos profissionais para depois de admitidos, no qual esses realizarão programas de aperfeiçoamentos contínuos. 

“Chamamos o programa de Universidade Corporativa e nele buscamos desenvolver qualidades que vão além do que foi ensinado nas universidades. São conhecimentos fundamentais, como atendimento ao cliente, língua portuguesa, inovação, contabilidade e muitos outros que são de cunho não jurídico e jurídico”, complementa Renato Nunes.

“Essa ideia nasceu da percepção de que tínhamos muita dificuldade de encontrar profissionais qualificados. Recebíamos muitos currículos, mas tínhamos problemas em encontrar quem estivesse minimamente qualificado. Além disso, com essa ação se fortalece o aculturamento dentro da empresa, alinhando o profissional com pontos fundamentais como propósitos e valores”, complementa.

Para o advogado, infelizmente, as perspectivas no futuro não são positivas, pois observa uma piora gradativa no sistema educacional, o que se agravou enormemente com os impactos das medidas para contenção da pandemia do coronavírus no ensino.

Como reter talentos

Ter grandes profissionais é uma solução, mas, como visto, também se torna um problema, pois surge a necessidade de retenção e isso demanda um grande esforço das empresas que vai muito além do salário.

“Tão importante quanto o salário que uma empresa oferece aos colaboradores são as experiências proporcionadas. Ainda se tem uma visão muito quadrada por parte dos gestores em relação ao tema. Mas é preciso abrir a mente e perceber que esta nova geração não gosta apenas de dinheiro, mas quer muito mais”, conta a gerente da Confirp Consultoria Contábil.

É importante que os colaboradores tenham relações marcantes, relevantes e inspiradoras. Os principais responsáveis por essa experiência são os líderes. Infelizmente, nunca foi tão difícil ser um líder em uma empresa. O cenário é de incertezas, medo e, ao mesmo tempo, é necessário adequar o mundo do trabalho e a comunicação à realidade do mundo atual.

A posição de gestor em uma empresa é algo extremamente complexo. Ainda se tem muita confusão entre qualidade técnica com capacidade de liderança e, aí nasce um grande problema, pois isso pode levar a grande perda de talentos. Constantemente se observa gestores que acumulam obrigações em função da dificuldade de delegar.

Nenhuma pessoa de talento vai querer ficar em um time e abaixo de um gestor pouco preparado. Porém, se a empresa possuir clareza de seus valores, suas crenças, sua ética e seus princípios, deve capacitar seus líderes para refletir essas virtudes em suas condutas, diálogos e imagem.

Outro ponto que se mostra cada vez mais importante é que os profissionais precisam observar o futuro e para isso é preciso ter planos de carreiras bem claros. 

A definição de plano de carreira é a forma de organizar e identificar a sequência que profissionais podem percorrer dentro de uma organização, seja ela de forma vertical como horizontal, por meio de sua evolução técnica e comportamental que reflita nos resultados da organização. 

À medida que se inicia um progresso de carreira, há naturalmente maiores exigências de competências técnicas e comportamentais para o ocupante devido ao aumento de complexidade do novo cargo assumido.

Assim, sempre que pensar em como melhorar os resultados da empresa leve em consideração a importância de uma boa capacitação e retenção de talentos. Perder o capital humano para a concorrência prejudica muito o andamento de um negócio, provocando grandes prejuízos. A implantação de estratégias para valorizar esses empregados é um verdadeiro investimento.