Liminar da FIESP sobre NR-1 suspende multas, mas recomendação é que empresas de adequem 

A decisão da Justiça Federal de São Paulo que suspendeu a aplicação de multas e outras sanções relacionadas aos riscos psicossociais previstos na atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) para empresas representadas pela FIESP trouxe alívio temporário para parte do setor produtivo. Ainda assim, especialistas das áreas jurídica, trabalhista, saúde ocupacional e gestão de pessoas são unânimes ao afirmar que a adequação às novas exigências deve permanecer na agenda das organizações.

A liminar foi concedida em 15 de junho de 2026 pela 9ª Vara Cível Federal de São Paulo e determina que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) suspenda a aplicação de penalidades relacionadas aos fatores de risco psicossociais introduzidos pela Portaria MTE nº 1.419/2024 para empresas efetivamente representadas pela FIESP e seus sindicatos filiados. Entre os argumentos acolhidos pela Justiça estão possíveis falhas no processo de elaboração da norma, incluindo a ausência de Análise de Impacto Regulatório e questionamentos sobre critérios objetivos de fiscalização.

Embora a decisão tenha sido comemorada por parte do setor industrial, especialistas ressaltam que seus efeitos são limitados e provisórios. Além disso, a discussão sobre saúde mental no ambiente corporativo vai muito além das fiscalizações administrativas.

Segundo José Gustavo Barbosa, sócio do Barroso Advogados Associados e especialista em Direito Empresarial, as empresas devem evitar interpretar a decisão como um motivo para interromper seus processos de adequação: “A liminar representa um importante precedente ao reconhecer possíveis falhas na construção da norma e na definição dos critérios de fiscalização. No entanto, trata-se de uma decisão provisória, sujeita a revisão pelas instâncias superiores. Por isso, as empresas não devem abandonar seus projetos de adequação, sob pena de criar uma falsa sensação de segurança. 

O especialista destaca que a preocupação das organizações não deve se restringir às multas eventualmente aplicadas pelo Ministério do Trabalho. “Independentemente da existência de multas administrativas, a discussão sobre saúde mental no ambiente corporativo vem ganhando cada vez mais relevância nos tribunais trabalhistas. Empresas que deixarem de implementar mecanismos de prevenção e gestão dos riscos psicossociais podem enfrentar questionamentos futuros, inclusive em ações envolvendo pedidos de indenização por danos morais ou doenças ocupacionais”, explica .

Para Barbosa, investir em prevenção continua sendo a alternativa mais segura. “A estruturação de políticas internas, treinamentos, canais de acolhimento, mapeamento de riscos e programas voltados à saúde ocupacional não deve ser vista apenas como uma obrigação regulatória. Trata-se de uma estratégia de gestão que contribui para reduzir passivos trabalhistas e fortalecer a governança corporativa.”

Ele também alerta para a necessidade de avaliação individualizada dos efeitos da decisão judicial. “É fundamental que as empresas busquem orientação jurídica especializada para avaliar se estão efetivamente abrangidas pela decisão judicial. Generalizar os efeitos da liminar pode gerar equívocos e expor a companhia a riscos desnecessários.”

Saúde mental já é uma realidade nas empresas

Mesmo com os debates jurídicos em torno da NR-1, os indicadores de saúde mental mostram que o tema já ocupa posição central nas relações de trabalho. Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais, segundo dados do Ministério da Previdência Social, o maior número da série histórica.

Para Viviane Alvarenga, diretora de Gente & Gestão da Febrafar e da Farmarcas, a atualização da norma acompanha uma transformação que já vinha ocorrendo dentro das organizações. “A atualização da NR-1 amplia a responsabilidade das empresas na gestão de riscos ocupacionais ao incluir de forma mais clara os riscos psicossociais. Isso significa olhar com mais atenção para fatores como pressão por metas, sobrecarga de trabalho, conflitos organizacionais e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Não se trata de gerar preocupação, mas de estruturar melhor aquilo que muitas empresas já fazem intuitivamente: cuidar das pessoas.” 

Segundo ela, a norma estimula uma visão mais abrangente da saúde ocupacional. “A NR-1 incentiva as empresas a evoluírem de uma visão focada apenas em riscos físicos e operacionais para uma gestão mais completa da saúde ocupacional, que também considera fatores emocionais e organizacionais.”

Adequação exige ações concretas

Para Tatiana Gonçalves, CEO da Moema Medicina do Trabalho e especialista em saúde ocupacional em saúde ocupacional, um dos principais erros das empresas seria acreditar que a eventual suspensão de multas elimina a necessidade de implementar ações efetivas de prevenção. Ela destaca que a exigência já está incorporada ao ambiente regulatório. “A exigência não começou em 2026, ela já está valendo desde 2025. O que muda agora é o nível de cobrança. As empresas precisam demonstrar que mapearam riscos, implementaram medidas preventivas e acompanham resultados.”

Segundo ela, algumas medidas são consideradas prioritárias, como o mapeamento dos riscos psicossociais, a revisão de processos que geram sobrecarga, a capacitação das lideranças, a criação de canais de escuta e o monitoramento contínuo dos indicadores internos. “É preciso capacitar gestores, criar protocolos de Primeiros Socorros Psicológicos, estabelecer canais de escuta e inserir a saúde mental na rotina da gestão. Não é apenas documentação, é mudança de cultura.”
 

Riscos jurídicos continuam existindo

Na avaliação do advogado trabalhista Mourival Boaventura Ribeiro, as organizações que deixarem de atuar preventivamente poderão enfrentar consequências financeiras relevantes, independentemente das discussões judiciais em torno da norma. “Empresas que não implementarem corretamente as medidas podem ser multadas, além de terem aumento no Fator Acidentário de Prevenção, o que eleva os custos com seguros e encargos. Também há risco de processos trabalhistas em casos de adoecimento psicológico.”

Segundo especialistas, a ausência de medidas estruturadas pode fragilizar a defesa das empresas em disputas relacionadas a burnout, assédio moral e adoecimento emocional associado ao ambiente corporativo.

Mudança vai além do cumprimento legal

Para Mari Viana, CEO da Gestão Consciente e especialista em desenvolvimento organizacional e liderança consciente, a discussão provocada pela NR-1 representa uma oportunidade para que as empresas revisem seus modelos de gestão. “A NR-1 não é apenas uma exigência regulatória. Ela expõe um problema estrutural na forma como muitas organizações são geridas hoje. Não existe solução real para os riscos psicossociais sem revisar o próprio sistema de gestão.”

Segundo ela, iniciativas isoladas de bem-estar tendem a perder eficácia quando as causas do adoecimento permanecem presentes. “Não adianta oferecer terapia ou treinamento comportamental se o modelo de metas, os fluxos operacionais, a pressão por resultados e a falta de clareza nas decisões continuam produzindo ambientes de alta tensão. O problema não está apenas nas pessoas, está no desenho da organização.”

Mari afirma que muitas empresas precisarão promover mudanças mais profundas para atender às novas demandas do mundo do trabalho. “O que muitas empresas precisam não é apenas treinar líderes. É revisar processos, reavaliar regras de negócio, reorganizar fluxos de trabalho e repensar como as decisões são tomadas dentro da organização.”

Ela resume a transformação em uma frase direta: “Saúde mental no trabalho começa no modelo de gestão e isso no leva a um importante alerta: a NR-1 pode expor o esgotamento do modelo tradicional de gestão corporativa.”

Enquanto o mérito da ação movida pela FIESP ainda será analisado pela Justiça, a avaliação predominante entre os especialistas é que a gestão dos riscos psicossociais tende a ocupar um papel cada vez mais relevante nas relações de trabalho. Por isso, a recomendação é que as empresas mantenham seus cronogramas de adequação, independentemente dos desdobramentos jurídicos da norma.